Gestão por Desempenho: o que é e como utilizá-la na minha empresa

A Gestão por Desempenho é um tema que tem sido abordado constantemente pelas organizações. Isso porque, diante do cenário altamente competitivo do mercado, buscam cada vez mais melhorar os seus resultados e a produtividade da equipe.

Antes de, de fato começarmos, é importante destacar que Avaliação de Desempenho é uma coisa e Gestão por Desempenho é outra! Avaliação é uma das possibilidades que temos para mensurar o desempenho dos colaboradores, e a Gestão é o processo, como um todo, que iremos conhecer de maneira mais profunda nesse texto.

O que é a Gestão por Desempenho?

Herman Aquinis, um dos maiores estudiosos da psicologia empresarial, definiu a gestão de desempenho em 2009 como o processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização.

Resumindo, quando falamos de Gestão de Desempenho estamos falando sobre mensurar, analisar e desenvolver o desempenho dos colaboradores e da organização, de acordo com objetivos estratégicos daquele momento.

Esse desempenho pode ser mensurado de forma individual ou coletiva, podendo levar a planos de ações robustos, difundidos para a organização como um todo, ou em ações individuais que serão traçadas pelo colaborador, junto com o seu líder, de acordo com resultados levantados.

Entretanto, a visão tradicional de Gestão de Desempenho muitas vezes está mais direcionada a medir o desempenho dos colaboradores para seguir o processo habitual, que mune os líderes com informações para tomadas de decisão na gestão de talentos, do que para, de fato, possibilitar que os colaboradores possam se tornar cada vez melhores no que fazem, ou seja para apoiá-los no seu crescimento profissional e pessoal.

Praticando a Gestão por Desempenho

Quando falamos sobre crescimento, estamos falando através de duas óticas, que são: os resultados e as atitudes dos colaboradores. De forma muito simples, os resultados são os “entregáveis” desse colaborador e as atitudes ou comportamentos, são o “como” ele entrega.

Para podermos mensurar esse desempenho, precisamos antes, garantir que os colaboradores saibam quais são expectativas que temos em relação aos seus resultados e comportamentos No entanto, existem várias formas de fazermos isso, mas daremos destaque a duas: a descrição de responsabilidades e a definição de competências comportamentais.

Descrição de Responsabilidades: este é um documento que traz a missão ou objetivo daquele cargo, suas principais responsabilidades, os conhecimentos e habilidades necessárias, o valor daquela posição para a empresa, para o time e para os consumidores finais do produto ou serviço.

Competências Comportamentais: essas podem ser definidas através da Descrição de Responsabilidades. Nesse caminho, falamos sobre alinhar as responsabilidades e os entregáveis daquela posição com os comportamentos necessários para tal. Além disso, podemos definir esses comportamentos desejáveis através de um direcionamento baseado na cultura e valores da empresa ou também pelo seu direcionamento estratégico da mesma.

Assim, podemos definir esses comportamentos desejados pela empresa em 3 etapas: as competências organizacionais, as setoriais e as funcionais. O que irá determinar se os comportamentos serão comuns a todos os colaboradores, ou se teremos especificidades para cada área e posição, é a necessidade e o momento de cada negócio.

Para concluirmos, se o colaborador sabe quais são os comportamentos e resultados esperados, damos a ele a possibilidade de direcionar o seu comportamento e ações para tal. Fazendo, por fim, com que ele possa alcançar bons resultados ao final do processo de Gestão de Desempenho.

Porém, para isso seja possível, é necessário que a organização tenha uma cultura de alinhamentos e feedbacks constantes para que possamos, líderes e RH, apoiar os colaboradores nesse processo de desenvolvimento.