Atualmente percebemos que existem diversos modelos de gestão e, quando falamos da Gestão de Pessoas, é importante entender que as empresas estão compreendendo, cada vez mais, que as pessoas são seus verdadeiros diferenciais, de qualidade e de resultados.
A escolha do modelo de Gestão De Pessoas permite que os colaboradores olhem para uma mesma direção e foquem no mesmo objetivo, contribuindo para o seu crescimento e desenvolvimento pessoal, e também para o da empresa.
Dessa forma, para entender como a importância de um RH estratégico tem o objetivo de desenvolver os colaboradores de uma empresa com o objetivo de gerar melhores resultados e fazer com que processos e pessoas caminhem juntos, antes, é necessário passar pela história da Gestão de Pessoas e conhecer um pouco mais sobre os outros modelos:
- Modelo Autocrático: Tem como característica a centralização das decisões em seus chefes. O que demonstra ser pouco efetivo e ultrapassado para a atualidade. Sendo assim, o foco principal desse modelo é em PROCESSOS e não em PESSOAS.
- Modelo Flexibilizado ou Afetivo: É um modelo com foco TOTAL em pessoas, priorizam a amizade, desenvolvimento e treinamento, porém esquecem dos resultados devido à falta de feedbacks, direção de atividades e o receio de se indispor com os candidatos.
- Modelo Gestão de Pessoas por Competências: Esse é o modelo mais recente e que busca identificar através de comportamentos, meios para desenvolver e potencializar as competências individuais e coletivas de cada um, desenvolvendo a autonomia de cada colaborador e permitindo que tenham uma participação maior na empresa.
Modelo de Gestão de Pessoas por Competências:
Com o modelo de Gestão de Pessoas por Competências, é essencial que a empresa tenha uma cultura de feedbacks e acompanhamento do colaborador. Ele permite que todos sejam reconhecidos por seu desenvolvimento e suas entregas.
Nesse modelo existem avaliações contínuas que são feitas desde a seleção. Essas avaliações são feitas desde análises do perfil comportamental, até o dia a dia no trabalho, com avaliações de desempenho 360º.
Os modelos de gestão de pessoas por competência fazem parte de uma gestão estratégica, focada em resultados, e considerando o perfil comportamental dos talentos que compõem a equipe, alinhando-os à cultura organizacional da empresa.
Como implementar o Modelo de Gestão de Pessoas por Competências?
De acordo com o curso de GPC (Gestão de Pessoas por Competências), existem 10 passos que podemos seguir para implementar esse modelo em uma empresa:
- Endomarketing:
São estratégias voltadas para o público interno com o objetivo de motivar os colaboradores e passar uma imagem positiva. Alguns benefícios dessa estratégia são a retenção de talentos, aumento da motivação e do engajamento dos colaboradores, melhora no clima organizacional, sensação de pertencimento, melhor qualidade de comunicação, melhoria da marca empregadora da empresa e facilidade para captação de talentos no mercado.
Para desenvolver essa estratégia, é necessário saber o que precisa ser trabalhado na empresa e alinhar esses pontos de acordo com a cultura da organização.
- Descrição de Cargos e Mapeamento de Competências:
A descrição de cargos é o processo de identificação de cada posição e responsabilidades dentro da empresa. Essa etapa tem como benefícios a não dependência de pessoas específicas, por ter atividades e processos bem definidos e fazendo com que as pessoas tenham que se adaptar à forma que a empresa deseja que as atividades sejam feitas.
Ela também fornece clareza para a empresa sobre o que é preciso exigir de cada cargo e transmitir para o colaborador com clareza o que, como, para que e quando ele deve executar cada atividade.
Além disso, é nesta fase que se faz o mapeamento das competências técnicas, comportamentais e organizacionais.
- Recrutamento e Seleção e Entrevista por competências
O processo de Recrutamento e Seleção tem o objetivo de atrair e selecionar novos talentos para a empresa. Para realizar um bom processo, é necessário identificar o que realmente é necessário no cargo, com base nas atividades e características comportamentais. Para isso, é necessário que a descrição de cargos com as competências técnicas, comportamentais e organizacionais já tenham sido realizadas.
Para um bom processo de recrutamento e seleção é preciso: Selecionar as perguntas que serão feitas para cada competência mapeada, utilizar ferramentas para confirmar o que foi colhido na entrevista, e por fim, realizar o parecer com todas as informações relevantes dos candidatos selecionados, sendo elas positivas ou de melhorias.
As perguntas de validação das competências são feitas no passado e respondidas através de experiências prévias do candidato. Por exemplo, “Você lembra-se de alguma reunião onde você teve que rapidamente se posicionar e sua comunicação foi eficaz?”
- Testes
São métodos de identificação de alguma competência ou habilidade específica, tanto para processo de recrutamento quanto para o desenvolvimento de equipe.
Existe uma diferença entre Ferramentas de Assessment e testes psicológicos. Sendo que os testes psicológicos podem ser aplicados somente por profissionais da psicologia com CRP ativo, e as demais ferramentas de avaliação podem ser aplicadas por profissionais das mais diversas formações.
- Avaliação de Desempenho
É uma ferramenta que busca conhecer o desempenho dos colaboradores na empresa, criando uma comparação entre o que é esperado e o que é apresentado pelos colaboradores.
Com essa etapa, a empresa permite que o gestor conheça melhor seus liderados, facilita o desenvolvimento de equipe, gera melhoria da comunicação, maior clareza do que é esperado do colaborador e do que ele precisa desenvolver para poder crescer dentro da empresa.
- Pesquisa de Clima Organizacional
A pesquisa de Clima é uma ferramenta utilizada para colher dados sobre a empresa. Ela permite descobrir a percepção dos colaboradores em relação ao clima organizacional e, de acordo com os resultados obtidos, permite a identificação e elaboração de planos de ação para a melhora do clima Organizacional. Ele influencia diretamente na produtividade, por isso seu objetivo é aumentar o engajamento e a redução do turnover de colaboradores, entre outros.
- Treinamento e Desenvolvimento
Para iniciar uma rotina de treinamentos em uma empresa é necessário realizar o diagnóstico do que é preciso para desenvolver o time ou o colaborador. Esse treinamento pode ser feitos com várias finalidades como desenvolvimento do colaborador; de integração para inserir os colaboradores na cultura da empresa, treinamentos comportamentais e de alguma competência específica, treinamento técnicos, entre outros. O objetivo maior desse treinamento é sempre potencializar competências profissionais e pessoais para otimizar as etapas de trabalho.
- Cargos e Salários
Essa é uma ferramenta que determina as estruturas de cargos e salários de uma empresa com objetivo de alcançar o equilíbrio com o mercado. Essa etapa permite que o colaborador tenha uma visão sobre o seu propósito e de como pode se crescer dentro da empresa.
Além disso, outros objetivos alcançados são a atração de talentos, retenção de talentos, evitar ou diminuir o passivo trabalhista, motivação para crescimento, transparência e senso de justiça.
- Indicadores
É uma análise através de dados que ajudam a observar os resultados no crescimento da empresa. É possível medir esses pontos mantendo relatórios ativos e atualizados. Essa apresentação de resultado serve para tomadas de decisão da diretoria a partir de dados mensurados.
- Gestão de Desligamento
Este processo é realizado através de líderes capacitados para fazer um desligamento de forma assertiva e positiva. Além disso, ele permite realizar uma entrevista de desligamento, que ajuda a entender o posicionamento e a opinião do colaborador a respeito da organização, trazendo pontos de melhorias para a empresa e também para o colaborador.
Com todos esses processos bem definidos, é possível se tornar um profissional de RH estratégico e generalista no mercado, além de trabalhar com colaboradores mais motivados e engajados dando estímulos para uma maior produtividade e para um grande crescimento da organização.
