Falo de uma perspectiva pessoal e profissional. Da minha trajetória enquanto líder e RH de empresas. E ainda, mais recentemente, na perspectiva de consultora do Grupo Larch, já que em pouco tempo vivenciei mais empresas do que em mais de 20 anos no mercado de trabalho.
Gostaria de trazer para esse texto, o que foi uma grande questão para mim, e vejo que é para a maioria de líderes, empresários e gestores. É uma grande questão também para as empresas tradicionais e para aquelas que se dizem mais abertas e empáticas: o feedback.
Muitos buscam na questão técnica, uma barreira para o feedback, dizendo que ele precisa ser sanduiche, ou wrap, precisa ser informal ou dentro de uma sala…acaba ficando um pouco complicado colocar em prática aquilo que, em essência, é muito simples: o alinhamento de expectativas entre as pessoas.
Na verdade, me parece que a grande barreira para que o feedback ocorra como prática sistemática nas organizações é o receio da reação do outro.
A autora Kim Scott detalha em seu livro Empatia Assertiva, que esse receio da reação do outro pode ter uma raiz na preocupação consigo mesmo, o que ela chama de insinceridade manipuladora. A preocupação nesse caso, é manter um relacionamento político, sem que haja implicações negativas para quem poderia estar dando o feedback.
Uma outra raiz, segunda a autora, é a empatia nociva. Aquela em que uma pessoa não consegue dar um feedback por receio de como a pessoa irá receber a informação e por preocupação com ela. Esses dois motivos têm algo em comum: negar a possibilidade de melhoria a alguém que pode querer fazê-lo.
Quantas vezes você viu pessoas sendo demitidas sem saber o motivo? E quantas vezes você viu pessoas sem a possibilidade de progressão na carreira sem saber o por quê? Pode ter sido com você, ou com um colega de trabalho. O fato é que acontece MUITO.
Além de negar a possibilidade de melhoria ao outro, a falta de feedback representa grande parte dos problemas entre líderes e liderados, além de ser a solução para grande parte dos problemas de desempenho das pessoas. Por mais que avancemos em vários aspectos no mundo do trabalho, esse ainda me parece um grande ponto de evolução nos relacionamentos profissionais.
Quando era acadêmica do curso de psicologia, descobri que a comunicação é, de fato, uma grande ferramenta para nos aproximarmos das pessoas. Fica mais claro, agora, o quanto esse raciocínio para as relações conjugais e familiares é também a chave para o sucesso dos profissionais nas organizações.
A mesma autora do livro citado, propõe que a melhor forma de dizer para o outro que seu trabalho não está bom, ou que o comportamento foi inadequado, entre outras tantas outras situações é dizendo diretamente e se importando pessoalmente. Quando o feedback é dado querendo que o outro vença, com interesse genuíno no seu bem estar e no seu desenvolvimento, a mensagem tem mais possibilidade de ser absorvida.
Muito se fala em como se dar feedbacks, mas pouco se fala sobre como receber feedbacks. Em meus cursos e treinamentos sobre o assunto e ainda na vivência enquanto líder, sempre me deparo com pessoas que possuem muita dificuldade em escutar, processar e considerar um feedback empático e assertivo.
Alguns, ainda com pouca dose de autorresponsabilidade e autoconhecimento, acabam sendo reativos e agressivos no recebimento do feedback, gerando ainda mais dificuldade nesse processo. No entanto, a maioria das pessoas conseguem refletir e buscar desenvolvimento após uma conversa clara sobre desempenho.
Nesse caso, o que está envolvido é a comunicação sobre as atitudes que estão ou não de acordo com o esperado. Então, por exemplo, se alguém está chegando atrasado com frequência nas reuniões agendadas com os clientes, o feedback envolve: entender o que está acontecendo com essa pessoa, mostrar a consequência de sua atitude e ajudá-la a construir o caminho para a mudança de comportamento.
Ao mesmo tempo, se uma pessoa atingiu uma meta super desafiadora, é importante que o esforço realizado seja ressaltado, elogiado, para que o COMPORTAMENTO adequado seja visto como referência de todos. Não é a pessoa que deve ser elogiada, mas sim, o comportamento.
Dessa forma, estamos entendendo que não é a pessoa ou profissional que será considerado bom ou ruim. Existem comportamentos mais adequados e menos adequados para o contexto que está e são esses que devem ser criticados ou elogiados.
Pode parecer simples agir dessa forma, e na verdade é, se deixamos de lado o receio que temos de dizer para o outro o que pensamos e sentimos com o devido respeito que devemos a todos que trabalham conosco.
Se quiser evoluir nessa linha de trabalho na sua empresa ou na sua equipe, minha recomendação é: comece pedindo feedback. Escute o que as pessoas têm a dizer sobre você, assuma suas vulnerabilidades, comece a falar sobre atitudes, comportamentos, e não sobre pessoas. Depois que conseguir fazer isso, você está pronto e com credibilidade para dar feedbacks diretos e com interesse genuíno pelo bem estar e desenvolvimento do outro. Bora testar?
